L'absentéisme (Partie 3) : Comprendre, prévenir et agir

Cet article est issu du podcast « Et si l’absentéisme n’était pas le vrai problème ? – Partie 3/3 », présenté par Claudia Florio d’Interfacing People et Cédric Andrien d’Amédience, disponible ici : https://smartlink.ausha.co/sans-filtre-mais-un-peu-quand-meme/et-si-l-absenteisme-n-etait-pas-le-vrai-probleme-partie-3-3.

Après avoir exploré la signification de l’absentéisme (partie 1) puis son sens organisationnel et ses dérives (partie 2), ce troisième épisode répond enfin à la grande question :

💪 Qu’est-ce qu’on fait concrètement pour prévenir et gérer l’absentéisme ?

Claudia et Cédric ouvrent la boîte à outils. Ils reviennent sur les indicateurs, les pratiques de terrain, les obligations légales, les erreurs courantes et surtout les bonnes pistes pour construire une prévention qui fonctionne.

Pourquoi comparer les pays n’a aucun sens

Les chiffres internationaux sont… trompeurs.

Ayming, un institut RH, avait comparé les taux de présence dans douze pays. Sur le papier, les chiffres paraissaient alarmants :

• 84 % au Royaume-Uni

• 71 % en France et en Belgique

• 41 % en Italie…

De quoi conclure que certains pays “travaillent moins”.

Sauf que non. Pourquoi ces comparaisons ne valent rien ?

• L’étude a interrogé seulement 3000 personnes sur 12 pays,

• Les réponses étaient déclaratives,

• Les conditions sociales varient radicalement (couverture maladie, culture, sécurité de l’emploi, modèle social),

• Certains pays n’indemnisent même pas les absents,

• Et d’autres n’ont aucune raison de comptabiliser l’absentéisme.

Comparer un système belge, nordique ou américain revient donc à comparer… des réalités incomparables.

Les chiffres n’ont de sens que dans un contexte précis. En dehors de celui-ci, ils ne sont qu’un argument politique.

Le facteur de Bradford : un indicateur séduisant… mais absurde hors contexte

Le fameux facteur de Bradford est présenté comme une formule “magique” pour mesurer la désorganisation liée à un travailleur absent.

Sauf que cet indicateur :

👉 Survalorise les petites absences répétées,

👉 Sous-estime les longues absences,

👉 Ignore totalement la nature du travail,

👉 Et ne reflète pas la réalité opérationnelle.

Exemple

• Une personne absente 10 fois 1 jour → Bradford = 1000

• Une personne absente 10 jours d’affilée → Bradford = 10

Le premier serait donc “pire” ? Pas forcément.

Tout dépend du poste, de la charge de travail, des compétences nécessaires, du délai des tâches…

Les tribunaux du travail ne s’y trompent pas : Le facteur de Bradford ne suffit jamais pour justifier une sanction ou un licenciement.

L’employeur doit prouver :

• La désorganisation réelle,

• L’impact sur les collègues,

• La rareté du profil,

• L’impossibilité de compenser autrement.

Un indicateur isolé ne raconte jamais l’histoire.

Le vrai enjeu : comprendre ce qui se passe dans l’organisation

L’absentéisme n’est pas une somme de certificats. C’est un signal organisationnel.

Avant de parler de sanctions, les organisations doivent se poser la question fondamentale :

Qu’est-ce qui se dégrade dans notre fonctionnement ?

Pour cela, deux leviers existent :

1. Une prévention primaire solide

La loi impose de nombreux dispositifs (souvent mal ou peu utilisés) :

✅ Évaluation des risques psychosociaux,

✅ Fiches de poste analysées par le conseiller prévention,

✅ Identification des risques physiques, chimiques, organisationnels, relationnels,

✅ Collaboration avec les services de santé au travail,

✅ Promotion de la santé mentale et du bien-être.

Ce sont les bases.

Mais encore faut-il les appliquer correctement, pas juste “pour être en ordre”.

2. La formation… et surtout des managers

Les formations sont souvent proposées aux collaborateurs. Paradoxalement, les personnes qui en auraient le plus besoin, les managers et dirigeants, sont les moins présents.

Pourtant, ce sont eux qui :

➡️ Donnent le cadre

➡️ Influencent le climat

➡️ Communiquent (ou pas)

➡️ Gèrent les tensions

➡️ Incarnent l’entreprise

Un top manager qui dit “on n’a pas le temps de gérer les torchons et serviettes”, c’est un manager qui ne voit pas que la confiance et l’engagement se jouent justement là.

Parfois, 10 minutes de présence sincère évitent des mois de tensions.

4. Identifier les signaux faibles : monitoring intelligent et réalités terrain

Une politique de prévention efficace nécessite un monitoring. Mais attention : monitorer ne veut pas dire surveiller.

Cela consiste à :

• Observer l’évolution des absences au fil des années,

• Comparer les services entre eux,

• Repérer les pics saisonniers,

• Comprendre quand un phénomène devient anormal,

• Analyser les charges de travail lors des périodes critiques.

Exemple concret

Une entreprise remarque chaque année un pic d’absences en décembre.

Est-ce une fatalité ? Pas du tout.

C’est souvent lié à :

💥 Une surcharge saisonnière

💥 Des délais tendus

💥 Une accumulation de fatigue

Des solutions existent : Là encore, le contexte détermine l’action.

5. Les bonnes pratiques en cas d’absence : le retour au travail, la communication, la déconnexion

Le retour au travail est un moment crucial.

Un collaborateur ne doit pas revenir dans le flou, avec de la mauvaise conscience, ou en pensant avoir “posé problème”.

Les entretiens de retour permettent :

✅ De clarifier,

✅ De rassurer,

✅ De reconstruire la relation,

✅ D'adapter le poste si nécessaire.

S’ajoutent à cela :

✅ Les mi-temps médicaux,

✅ Les aménagements temporaires,

✅ Le soutien psychologique,

✅ Le suivi des postes à risque,

✅ La gestion des absences de longue durée.

Et surtout : la déconnexion !

Avoir accès aux mails 24h/24. Même sans répondre réactive le cerveau du travail.

Programmer les envois, limiter les notifications, séparer les appareils :

ce sont des mesures simples mais essentielles pour préserver la santé.

Que retenir de ces 3 épisodes sur l'absentéisme

On comprend enfin que l’absentéisme ne se combat pas avec des contrôles, il ne se résume pas à des certificats, il n’est pas un problème individuel, il ne disparaît pas avec des indicateurs magiques.

L’absentéisme diminue lorsque :

➡️ Le travail fait sens

➡️ Les managers sont soutenus et formés

➡️ Les risques sont identifiés en amont

➡️ La communication circule

➡️ Les conditions de travail sont ajustées

➡️ L’organisation écoute réellement ce qui se passe

Au fond, l’absentéisme est un baromètre. Il ne montre pas la paresse des travailleurs, mais la santé de l’organisation.

Et lorsque ce baromètre s’agite, la question n’est jamais :

" Comment les faire revenir ? "

Mais bien :

👉 " Qu’est-ce que cela dit de notre manière de travailler ? "