L'absentéisme (Partie 2) : Quand les chiffres trompent… et quand l’organisation révèle ses failles

Cet article est issu du podcast « Et si l’absentéisme n’était pas le vrai problème ? – Partie 2/3 », présenté par Claudia Florio d’Interfacing People et Cédric Andrien d’Amédience, à écouter ici : https://smartlink.ausha.co/sans-filtre-mais-un-peu-quand-meme/et-si-l-absenteisme-n-etait-pas-le-vrai-probleme-partie-2-3.

Dans le premier épisode, on posait les bases : l’absentéisme n’est ni un caprice, ni un abus, mais un symptôme. Un signal que quelque chose, dans le fonctionnement du travail, se dérègle.

Dans cette deuxième partie, Claudia et Cédric plongent plus loin :

• Comment mesure-t-on vraiment l’absentéisme ?

• Pourquoi les chiffres font-ils souvent illusion ?

• Et surtout : qu’est-ce que les situations de terrain révèlent du fonctionnement réel des organisations ?

Un épisode dense, concret, qui montre que derrière chaque absence, il y a bien plus qu’un certificat.

Peut-on vraiment mesurer l’absentéisme ?

La première question posée est simple… mais la réponse, elle, est complexe.

Chaque organisme compte… ce qu’il peut

Medex, Securex, les mutuelles, l’INAMI, la médecine du travail…

Tous produisent des chiffres, mais aucun ne mesure exactement la même chose.

Un exemple frappant :

• Les certificats courts (1 jour, 2 jours, 4 jours) n’apparaissent dans aucune statistique nationale, parce qu’ils sont couverts par le salaire garanti payé directement par l’employeur.

• Résultat : on ne comptabilise que les maladies longues, ce qui fausse complètement la vision globale.

Et les entreprises, elles ?

Elles mesurent ce qu’elles veulent mesurer :

• Nombre de certificats.

• Nombre d’absences répétées.

• Accidents du travail.

• Congés maternité.

• Formations.

• Ou encore le fameux facteur de Bradford, qui punit davantage les petites absences répétées que les longues maladies.

Il n’existe pas “un” absentéisme, mais des manières de le lire.

Pourquoi parle-t-on autant d’absentéisme… alors que les chiffres ne veulent pas dire grand-chose ?

Parce qu’on ne parle pas de chiffres : on parle de politique

Les données sur l’absentéisme sont souvent utilisées :

🫸Non pas pour comprendre,

👉Mais pour justifier des mesures, parfois répressives ou idéologiques.

Lorsqu’un chiffre augmente, on peut soit se demander pourquoi, soit s’en servir pour appuyer une position.

Et aujourd’hui, la tendance politique est claire : mettre l’accent sur le contrôle et la suspicion.

Exemple concret

La nouvelle politique qui surveille les médecins “trop généreux” en certificats.

Mais, comme le rappelle Claudia :

• Un médecin de quartier pauvre voit plus de misère,

• Plus de travailleurs précarisés, usés, malmenés par leurs conditions,

• Plus de personnes qui n’ont pas les moyens financiers de prendre soin d’elles.

Il est logique ( et sain ) qu’il délivre davantage de certificats.

Le contrôler revient à contrôler… la pauvreté.

L’erreur classique : déplacer les personnes au lieu de résoudre le problème

Dans de nombreuses organisations, lorsqu’un problème relationnel ou organisationnel apparaît, la stratégie est souvent la même :

👉 On déplace la personne qui “fait du bruit”.

On la change de service. On l’isole. On “réorganise”.

Résultat ? On ne traite :

🚫 Ni le conflit,

🚫 Ni les tensions,

🚫 Ni les dysfonctionnements,

🚫 Ni le management défaillant.

Et très souvent, la même situation se reproduit… avec la personne suivante.

Pourquoi ? Parce que le problème n’était pas la personne, mais :

✅ Une surcharge de travail,

✅ Un changement mal pensé,

✅ Des tensions non gérées,

✅ Un manager en difficulté,

✅ Un climat toxique,

✅ Une perte de sens.

Déplacer, c’est réaménager les symptômes. Pas traiter la source.

Quand l’absentéisme révèle la violence ordinaire au travail

Beaucoup de travailleurs ne s’absentent pas avant d’avoir subi au moins sept formes de violence, d’injustice ou d’humiliation sur le lieu de travail.

Certains endurent des mois, parfois des années, avant de “craquer”.

Et, souvent, ce qui apparaît comme “l’absence de trop”… n’est que la partie émergée d’un iceberg.

La violence peut prendre plusieurs formes :

💥 Pressions subtiles,

💥 Remarques dévalorisantes,

💥 Décisions incohérentes,

💥 Mise à l’écart,

💥 Surcharge intentionnelle,

💥 Absence de soutien,

💥 Conflits jamais gérés.

Parfois même… cela commence dès l’entretien d’embauche.

Oui, dès le début.

Le rôle central du manager : entre prison dorée et perte de sens

Aujourd’hui, les entreprises ont renforcé les protections liées à la sécurité et à la santé :

• Conseillers prévention

• Personnes de confiance

• Procédures anti-harcèlement

Mais paradoxalement, elles ont parfois appauvri ce qui donne du sens au travail :

• Autonomie

• Latitude décisionnelle

• Reconnaissance

• Cohérence des tâches

• Participation réelle

Un exemple frappant. Dans un Call Center, pour limiter le turnover, l’entreprise avait mis en place plein de mesures “sympas” :

• Ambiance chaleureuse,

• Reconnaissance individuelle,

• Accompagnement renforcé.

Mais en parallèle… elle avait retiré aux travailleurs une série d’autonomies qu’ils avaient auparavant.

Résultat :

➡️ plus de turnover,

➡️ mais beaucoup plus d’absentéisme.

Parce qu’un travail vide de sens… finit toujours par se payer.

Alors, comment agir ?

Les contrôles ne feront pas baisser l’absentéisme.

Les sanctions non plus.

Le remplacement des “personnes-problèmes”, encore moins.

Ce qui fait baisser l’absentéisme, c’est :

✅ Comprendre les récurrences,

✅ Analyser le travail réel,

✅ Écouter les travailleurs,

✅ Soutenir les managers,

✅ Réajuster l’organisation,

✅ Restaurer le sens.

Après avoir exploré la signification de l’absentéisme (partie 1) puis son sens organisationnel et ses dérives (partie 2), ce troisième épisode répond enfin à la grande question :

💪 Qu’est-ce qu’on fait concrètement pour prévenir et gérer l’absentéisme ?

Claudia et Cédric ouvrent la boîte à outils. Ils reviennent sur les indicateurs, les pratiques de terrain, les obligations légales, les erreurs courantes et surtout les bonnes pistes pour construire une prévention qui fonctionne.

Un épisode 100 % pragmatique, qui clôture parfaitement cette trilogie.L’absentéisme n’est pas un virus à éliminer, mais un thermomètre organisationnel.

Le casser pour faire baisser la température ne sert à rien.

Conclusion

Ce deuxième épisode dévoilait déjà la complexité de l’absentéisme : un phénomène jamais isolé, toujours en lien avec l’organisation, le management, les conditions de travail et la manière dont on traite les tensions.

Mais ce n’était encore qu’une partie du tableau.

L’épisode 3 va plus loin. Il met en lumière des éléments essentiels pour comprendre (vraiment) ce qui se passe dans une entreprise :

• Pourquoi comparer les chiffres entre pays n’a aucun sens,

• Comment les modèles de sécurité sociale, les cultures et les contextes façonnent les taux d’absence,

• Pourquoi certains indicateurs comme le facteur de Bradford sont non seulement insuffisants, mais parfois absurdes hors contexte,

• Comment les tribunaux évaluent réellement l’impact organisationnel des absences, bien au-delà de la maladie en elle-même,

• Et surtout : quelles sont les vraies pratiques de prévention, concrètes, réalistes, déjà prévues par la loi mais trop souvent sous-utilisées.

C’est précisément ce que la suite du podcast explore…